대기업과 달리 스타트업의 채용 프로세스는 상대적으로 단순하기에
지원자 개개인에 대한 심도 있는 면접이 반영되어야 하고
지원자의 학력을 절대적인 판단지표로 두면 안 된다.
Why? 고학력자가 실력이 뛰어날 확률이 높은 건 사실이지만,
모든 고학력자가 실력이 뛰어난 것은 아니기 때문이다.
또한, 대학의 학부 커리큘럼을 살펴보면,
실무에 적용되는 부분은 생각보다 많지 않다.
이 말인즉슨, 이론 공부에 대한 충분한 시간 투자를 할 수 있다면
독학으로도 어느 정도 수준까지 커버가 가능하다는 말이다.
(개인역량에 따라 그 이상도 가능함)
따라서, 자사의 서비스를 충분히 이끌어 갈 만한
자질이 있는지 검증(필터링)하기 위한 시험을 도입하는 것이 좋겠다.
(물론, 실력이 비등하다면 고학력자를 뽑는 판단은 확률상 타당하다고 볼 수 있음)
가장 중요한 판단 지표로는 지원자들이 스펙과 무관하게
해당 분야에 관련된 프로젝트를 진행한 경험이 있는지와
자사에서 제공하는 서비스와 유사한 서비스를 만들어서
제공한 경험이 있는지 등이 있다.
물론, 객관적인 지표로써 스펙을 참고하는 것은
불필요한 것은 아니지만 이는 가산점으로 보아야지
절대적인 게 되어서는 안 된다.
지원자의 인성에 대한 부분은 대화를 나누다 보면 자연스레 알 수 있다.
따라서, 고용주는 대화 중에 자연스럽게 지원자를
시험할 수 있는 커뮤니케이션 기법을 터득하고 준비해야 한다.
마지막으로, 지원자가 자사의 서비스 분야에 대해
확실히 즐기고 있다는 것을 고용주가 알아챈다면
고용주로서는 유레카를 외쳐야 마땅하고
실력을 입증할만한 확실한 포트폴리오까지 존재한다면
최우선 채용 예정자로 둬야 한다.
(이 글은 작성자가 스타트업 고용주 입장에서 생각한 의견일 뿐, 교본이 아닙니다)