이 책은 개발자로 시작한 사람이 사원에서부터 CTO, 부사장까지의 커리어를 이어갔을 때 어떤 역할을 해야 하는지, 어떤 일을 했을 때 회사에 도움이 되는지를 설명하고 있다. 사실 그래서 앞부분에 공감이 더 갔다.
연차가 조금씩 들다보니 벌써 만 6년이 지나 7년차 개발자다. 7년차가 되다보니 리더십이나 팀 관리에 대한 경험이나 생각들도 많아지던 차다. 솔직히 이게 맞나 싶은 경우도 있었다. 어떻게 하면 모두가 만족할 수는 없지만 이해 정도는 구할 수 있을까 어떻게 해야 더 평가를 잘 받을 수 있지? 이런 생각이 많았다.
특히 피드백에 대한 이야기는 공감갔다. 보통 한국 회사들은 피드백이 주기적으로 있는게 아니라 연말에 한번 하는 피드백으로 1년의 평가를 한다. 이게 바로 문제다. 1년 동안 하란대로 한건데 연말되니 넌 이제서야 이걸 잘했지만 저건 부족했어. 라고 들으면 이상하다. 중간중간 지적할 수 있던 것은 해주면 되는 일이다. 그러면 더 잘하지 않았을까 생각한다. 주기적으로 부족한 점을 알려줬는데도 못했으면 낮은 평가 점수를 받는게 맞다. 이렇게 디렉팅을 하지 않아놓고 마지막에 지적하는 점은 평가를 위한 평가를 하는 셈이다.
회사에서 인사팀은 멘토링을 어떻게 생각하는지 모르겠지만 이 책에서 멘토링을 중요한 절차 중 하나로 생각한다. 멘티는 새로운 회사에 쉽게 적응하고 그 회사의 문화를 아는데 도움이 되기 때문에 좋다. 멘토는 누군가를 알려주면서 다음 단계인 테크리드로서의 역량도 갖출 수 있고, 그게 아니더라도 회사의 문화를 점검할 수 있는 기회도 된다. 물론 멘토링도 신규 입사자에 대한 온보딩 프로세스가 잘 갖춰놓는 것이 중요하다. 매번 멘토에 의해 달라진다면 체계가 없는 것이다. 온보딩 문서를 작성하고 새로운 멘토와 멘티가 그 때마다 업데이트하는 것이 좋은 방법 중 하나다.
개발자에게 도움이 되는 책이지만 개발자가 아니라 조직생활을 하는 사람이라면 누구나 읽어봐도 좋을 책이다.
책을 사서 읽고 미래의 자식과 함께 읽을 책은 책장에 모으고 그 외는 중고서점에 팔고 있다. 이 책은 함께 읽을 책으로 선정하였다.
