[서평] 아마존은 거꾸로 일한다

요약

통상 워터폴 방식에서는 프로젝트 기간 자체가 길기 때문에 프로젝트 멤버들은 통상의 KPI도 달성하면서, 프로젝트를 동시에 진행해야 하는 경우가 다반사이고 정해진 비용 내에서 프로젝트를 진행해야 하니, 팀원들은 창의적인 기획과 개발보다는 하청업체 쪼기와 관리 업무를 매우 중요하게 여기게 되어 버리는 것이다.

애자일의 기본 핵심은 단거리 육상 선수와 같이 스프린트 방식으로 아주 짧은 시간 내에 처리 가능한 모듈 또는 태스크를 프로젝트 오너가 팀원들에게 할당하고, 팀원들은 오로지 할당된 태스크 및 모듈을 기획, 개발하는데 집중하여, 빠르게 고객의 검증 및 피드백을 받을 수 있는 매커니즘이다.

Working Backward (아마존에서 업무를 진행할 때 가장 중요하게 생각하는 키워드)

고객이 원하고 불편해하는 것을 먼저 정리한다.

실제로 출시했을 때는 가정하고 시장과 고객의 반응이라고 할 수 있는 신문 기사를 작성해본다. 이때 고객들이 내놓을 수 있는 질문에 관해서도 답을 미리 정리해 본다. 이를 PRFAQ(Press Release FAQ)라고 한다.

어느 회사나 신상필벌을 중요하게 여기고 적용하는 수준이 비슷하다. 하지만 아마존은 조금 다르다. 글로벌 기업은 대부분 특히 잘한 사람에게만 엄청난 포상금과 함께 충분한 대우를 해준다. 반면 아마존은 조금 더 많은 사람들에게 소소한 포상품을 제공한다. (운동화, 음악 CD 등) 시상 자체에 더 큰 의미를 두고, 무엇보다 여러 사람에게 기업에서 생각하는 인재상을 알리는데 이를 활용하는 것이다.

또한 아마존은 칭찬할 일이 있으면, 꼭 여러 사람에게 알리거나 전체 메일을 통해 인지시키고 전파한다.

신규 제품 서비스의 상품 기획, 개발, 마케팅, 영업, 운영 관리 조직을 하나의 덩어리로 떼어내어 애자일 사업 부문으로 명한다. 이후 해당 부문은 10명 이하의 단위로 쪼개서 프로젝트 오너를 중심으로 움직이는 아메바 팀을 운영한다.

애자일 조직은 본사에 두지 않고 사외 공유 오피스 또는 별도의 사무실을 얻어 다른 방식의 스핀오프(한 사업을 독립시키는 회사분할 방식)를 진행한다. 분사가 아니라, 본사와 완전히 독립적으로 보상 체계와 KPI 체계가 돌아가는 별동대로서 유지한다. 물론 애자일 조직 내 운영 관리 팀이 이들의 활동을 새로운 KPI로 설정하여 측정하고 본사에 보고할 수 있어야 한다.

새로운 사람을 뽑을 때는 기존 조직의 50% 이상의 실력을 가진 지원자만을 뽑는다.

생각

KPI는 위에서 내려오는 것이 아니라, 아래에서 올라가는 것이라는 사실을 처음 자각했다...
사실 생각해보면 당연한 것이지만, 나는 어느 순간부터 위에서 내려온 지시는 아무 생각없이 수행해왔던 것 같다.
위에서부터 내려오는 무언가에 대해 내 자신의 생각을 말할 수 있는 곳에서 일해야 한다. 혹은 그런 곳을 만들어야 한다.