경영의 눈으로 애자일 바라보기
디지털 트랜스포메이션의 시대
애자일 방법론
빠른 속도로 시제품을 시장에 출시해 고객과 시장의 피드백을 받으면서
수시로 수정, 보완해 나가는 방법론
▪︎ 애자일 조직?
고객중심과 성장 마인드셋- 리더는 평가나 관리가 아닌 코칭의 역할 수행
- 계획 세우기에 대한 코스트 줄이기
- 고객과 접점에 있는 구성원에게 권한을 위임
- 빠르고 효과적인 의사결정
- 대부분의 커뮤케이션은 기록되고 공유
▪︎ 테일러리즘?
과거 대부분의 조직 운영 시스템
애자일과 상반되는 개념- 인간을 교체 가능한 부품처럼 다루는 시스템
- 모든 절차를 메뉴얼화
- 개개인의 개성이나 창의성을 추구하지 않음
- 경쟁 구도를 통한 성장을 장려(상대적인 등급 평가 등)
- 변화에 보수적이고 금전적인 보상만이 동기부여 대상
▪︎ 테일러리즘에서 애자일로..
사람 중심 !
팀워크를 위해 나보다 부족한 팀원이 있다면 먼저 가서 알려주고,
정보가 필요한 팀원이 있다면 정보를 공유하는 등 경쟁이 아닌 '함깨'를 중시
때문에 개인의 성과를 위한 경쟁에서 멀어지고 함께 만든 결과에 더 집중조직원의 심리적 안정감을 높여주고 프로덕트의 결과물은 더욱 높은 퀄리티로 완성 할 수 있다!
▪︎ 애자일로 전환하기 어려운 이유?
애자일 경영을 도입하고자 한다면 인간, 인재, 성공에 대한 근본적인 관점부터 변해야 한다.
따라서 새로운 관점에서 지금의 구조, 프로세스, 체계등을 면밀이 들여다 봐야하고
새로운 조직문화 구축 및 변화관리가 필요하기 때문에▪︎ 어떤 관점으로 위 키워드(인간,인재,성공)을 봐야할까?
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인간 -
기계가 아님 개개인으로서 주체이며, 우리는 완벽하지 않고 평균을 지향하지 않는 의미있는 사람 -
인재 -
슈퍼스타가 아닌 도전을 두려워하지 않는 사람 -
성공 -
성장 마인드셋에 기반하며 최선을 다해 과정 속에서 가치를 찾고 실패를 인정하되 실패에 대한 회고를 통해 성장 하는 사람
💡 얻은 인사이트
- 도전과 실패를 두려워 하지 않고 실패에 대한 회고를 작성하며 성장한다.
- 조직문화는 결국 재정의한 성공을 바탕으로 원칙을 세우고 실천하는 과정에서 발현되는 결과물이다.
- 애자일은 단지 유행중인 방법론이 아닌 변화한 고객을 대응하는 문화이자 철학이다.
- 애자일 도입의 실패는 베끼기에서 끝났을때 일어난다.
- 애자일의 도입 방식과 기대효과에는 정답이 없기때문에 기업의 색이 묻어나오는 철학 및 문화를 조직원과 함께 만들고 지켜나가야한다.
