[PM] 리더십 행동 이론

gyoon·2025년 9월 26일

PM

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좋은 리더십이란 무엇일까?

PM은 단순히 일정을 조율하고 업무를 분배하는 데 그치지 않고, 팀을 결속시키며 공동의 목표를 향해 나아가도록 이끄는 역할을 맡는다.
개발자, 디자이너, 마케터 등 다양한 직군이 협업하는 환경에서 PM이 리더십을 발휘하지 못한다면, 팀의 방향은 쉽게 흔들리고 제품의 성공 가능성 또한 낮아진다.

따라서 PM이 어떤 리더십을 갖추어야 하는지 고민하는 것은 매우 중요하다. 이 글에서는 전통적인 리더십 연구와 이론들을 살펴본 뒤, PM 이론에 대해 알아보도록 하겠다.

🔹리더십 행동이론 발전 배경

20세기 전반 리더의 특성에 관한 연구가 활발하게 진행되었다. 리더십 연구를 위한 최초의 체계적 시도였기 때문에 20세기 전반에 걸쳐 학자들의 관심을 받았다.

🔎 리더십 특성이론 특성

유능한 지도자와 그렇지 못한 사람 간에는 신체적인 특성과 성격 그리고 능력 등에 차이가 있다고 본다.

위대한 정치적, 사회적 그리고 군사적 리더들이 소유하고 있는 타고난 특성이나 자질이 무엇인지 확인하는 데 연구의 초점을 둔다.

지도자들은 이와 같은 특징을 지니고 태어난다고 믿었다.

이러한 리더십 특성이론의 연구결과의 한계와 문제점이 대두되었다.

우수한 리더들의 특성을 집약한다는 것이 어려움
성격이나 가치관 등 내면적인 특성을 관찰한다는 것이 어려움
내면적인 특성은 한번 형성되면 수정하기 어려움
리더십 효과성을 연구하는데는 리더의 행동이 더 적절하다는 판단

1940년대에 "관찰 가능한 대상만 연구해야 한다"는 행동주의가 학문 전반에 영향을 미치기 시작했다.

1950년대에 이르러 관찰 가능한 리더십 행동을 측정하는 연구가 등장하게 되었다. 효과적인 리더십 행동의 본보기를 파악하여 구성원들에게 그러한 행동을 훈련시켜 리더로 양성하는 방법에 대한 연구를 시작한 것이다.

🔎 리더십 행동이론의 특성

가정: 효과적인 리더는 타고나는 것이 아니라 만들어진다.

연구 초점

관찰 가능한 리더십 행동을 유형화

리더십 유형이 리더십 유효성과 어떠한 관계를 갖는가를 규명하는 데 초점

상황적 요소를 고려하지 않고 어느 조직에나 유효한 보편적 리더십 추구

대표적 연구

IOWA 대학의 리더십 연구

Ohio 대학의 연구

Michigan 대학의 연구

Blake & Mouton의 연구

이제 대표적 연구에 대해 하나씩 알아보도록 하자.

🔹 아이오와(IOWA) 대학 모형

1939년 IOWA 대학에서는 리더십 행동유형을 권위형, 민주형, 방임형으로 나누고, 이 행동유형의 변화에 따른 구성원들의 행동 변화를 측정하였다.

실험 내용

리더가 다른 집단들에 대해 다른 유형의 리더십 스타일 적용

특정 리더십 스타일이 구성원의 만족감, 좌절감, 도전감 등의 변수에 어떻게 영향을 주는지 관찰

실험 방법 - 학생집단을 대상으로 3가지 리더십 적용
A그룹: 권위형 / B그룹: 민주형 / C그룹: 방임형
다양한 유형의 학생집단을 대상으로 실험
성적/태도가 좋은 집단, 중간 집단, 낮은 집단
* 과제: 공작, 모형 배, 비행기 만들기 등
→ 적용된 리더십 유형에 따른 학생들의 반응과 성과 분석

리더십 유형	행동 유형
권위형	• 모든 중요한 의사결정은 리더가 독단적으로 결정하고, 구성원들은 결정된 사항을 집행·수행할 임무만 지닌다. • 리더는 모든 작업 세부 활동에 대해 상세히 명령·지시한다. • 미래의 계획에 대해서는 집단구성원들이 잘 모르게 한다. • 리더와 추종자가 유리된 입장 유지
민주형	• 모든 의사결정은 집단토의 등을 통해 결정. 중요사항 결정 과정에 구성원을 적극 참여시켜 해결방안을 모색·결론한다. • 구성원의 창의력과 생산성을 높여주고 구성원들 간의 원만한 인간관계를 강조한다. • 리더는 집단 활동을 격려하고 도와주며, 기술적 조언이 필요할 때에는 여러 대안을 제시한다. • 직무 수행과정에서 구성원들의 자주성과 주체성 허용
방임형	• 의사결정에 미참여, 구성원의 질문이 있을 때만 답해준다. • 구성원들에게 주요 권한을 대폭 위임하고, 구성원들은 리더의 목표설정에서 집행에 이르기까지 일체의 일을 수행하게 한다.

🔻 연구 결과

권위형 리더십: 명령적, 참여 불허용, 중립적인 태도

단기적 효과, 장기적 역효과

리더 부재시 좌절감, 리더-추종자 인간적 접촉 희박

냉담하고 공격적인 집단 특성을 보임

민주형 리더십: 토의로 결정, 집단의 일원이라는 점 강조

구성원의 만족도가 일관되게 높음

의사결정 지연, 신속한 대응 곤란

리더 부재시 지속 작업, 집단 응집력 강함

도전 정신

방임형 리더십: 집단에게 완전한 권한 위임

구성원간 협조심 부족

구성원들의 전문성이 높거나 의욕적인 경우는 효과적임

일관성 및 조직성이 취약

생산성이 가장 낮음

추종자의 참여에 의한 민주형 리더를 선호하고 가장 바람직한 리더십 행동 유형이라 할 수 있다. 하지만, 생산성 관계에 있어서는 민주형과 권위형 중 어느 한가지 유형이 획일적으로 나타나지는 않는다.

즉, 평상시에는 민주적 리더십이 권위적 리더십보다 효과적이지만, 신속하고 단호한 의사결정이 요구되는 위기 상황이나 긴급 상황에서는 권위적 리더십이 효과적일 수 있다는 결론이 나왔다.

🔹 오하이오(OHIO) 대학 모형

1945년부터 오하이오 대학에서는 효과적인 리더십 유형 연구를 위해 리더십 행동 기술 설문지(LBDQ)를 개발하였다.

리더행동에 대해 크게 2가지 행동 유형으로 집약하였는데, 바로 배려주도(consideration structure)와 구조주도(initiating structure)이다.

배려 행동(관계지향적인 리더십)

구성원과의 관계를 중시한다.

구성원과 리더 사이의 신뢰성, 온정, 친밀감, 상호존중 그리고 상호협조를 조성하는데 주력한다.

구조주도 행동(과업지향적인 리더십)

구성원과의 과업환경을 구조화하는 리더십 행동

직무나 구성원의 활동을 조직화하고, 성과를 구체적으로 평가하는데 주력한다.

🔻 연구 결과

배려형 리더 밑에 있는 하급자들은 리더에 대한 만족도가 상대적으로 높은 경향을 보였으나, 전혀 반대의 경우도 있었다.

대체로 리더가 중간 정도의 배려 수준일 때 만족하는 경향을 보였다.

배려형 리더 밑에 있는 하급자들은 이직이나 고충 호소가 구조주도형 리더 밑의 하급자들 보다 상대적으로 낮았다.

"배려형 리더십과 부하집단의 과업 성과 간에 긍정적인 상관관계가 있다."에 다양한 해석 부여

배려형 리더가 부하의 동기를 유발하여 생산성을 향상했다고 볼 수 있다.

리더는 성과가 좋은 부하에게 더욱 배려적인 행동을 하기 때문에 과업 성과의 원인은 배려적 리더십이 아닌 유능한 부하의 능력일 수 있다.

리더에 대한 호감이 있는 종업원은 리더의 행동과 무관하게 리더의 배려와 성과를 모두 높게 평가한다.

결과적으로 해당 연구에서는 가장 바람직한 리더십 스타일로 高-구조주도형 高-배려형인 것으로 결론을 내렸다. 하지만 오하이오주 연구팀은 "高"이 일반적으로 긍정적인 결과를 가져왔지만, 상황적 요인도 반드시 고려해야 한다는 충분한 예외가 있다고 결론 내렸다.

🔹 미시간(MICHIGAN) 대학 모형

1947년 미시간 대학 사회연구서에서 리더 행동, 집단과정, 집단 성과 간의 관계를 중점적으로 파악하기 시작했다.

이는 생산성이 높은 집단의 리더와 생산성이 낮은 집단의 리더 행동이 어떻게 차이 나는가를 비교하는 연구였다.

리더십 행동 유형

직무중심적 리더

직무의 기술과 생산 측면을 강조한다.

리더의 공식 권한을 많이 사용하고 치밀하게 감독하는 리더

종업원중심 리더

종업원에 대한 인간적 관심과 개성 중시

권한 위임

업무환경을 조성하는 리더

행동유형	구체적 행동
직무중심 리더십	• 효율성을 높이기 위해 업무활동을 체계화한다. • 단기운영계획을 세운다. • 업무를 집단이나 개인에 할당한다. • 역할기대와 과제목표를 명료화한다. • 규칙, 방침, 표준운영절차를 설명해 준다. • 집단의 활동을 지휘하고 조정한다. • 운영과 수행을 점검한다. • 업무를 방해하는 당면문제를 해결한다. • 효율성, 생산성, 품질의 중요성을 강조한다. • 집단의 수행에 대해 높은 기준을 설정한다.
종업원중심 리더십	• 부하들에게 지원과 격려를 해준다. • 부하에게 도전적인 목표를 달성할 수 있다는 자신감을 표현한다. • 관계를 구축하기 위해 사람들과 친목을 도모한다. • 공헌과 성취를 인정해 준다. • 코치와 후견인 역할을 한다. • 중요한 사안에 대해 서로 협의한다. • 중요한 정보를 제공한다. • 갈등을 해결하도록 도움을 준다. • 팀 상징, 의식, 행사 등을 사용하여 팀 정체성을 구축한다. • 모범적인 행동의 모델이 된다.

행동유형

구체적 행동

직무중심 리더십

• 효율성을 높이기 위해 업무활동을 체계화한다.
• 단기운영계획을 세운다.
• 업무를 집단이나 개인에 할당한다.
• 역할기대와 과제목표를 명료화한다.
• 규칙, 방침, 표준운영절차를 설명해 준다.
• 집단의 활동을 지휘하고 조정한다.
• 운영과 수행을 점검한다.
• 업무를 방해하는 당면문제를 해결한다.
• 효율성, 생산성, 품질의 중요성을 강조한다.
• 집단의 수행에 대해 높은 기준을 설정한다.

종업원중심 리더십

• 부하들에게 지원과 격려를 해준다.
• 부하에게 도전적인 목표를 달성할 수 있다는 자신감을 표현한다.
• 관계를 구축하기 위해 사람들과 친목을 도모한다.
• 공헌과 성취를 인정해 준다.
• 코치와 후견인 역할을 한다.
• 중요한 사안에 대해 서로 협의한다.
• 중요한 정보를 제공한다.
• 갈등을 해결하도록 도움을 준다.
• 팀 상징, 의식, 행사 등을 사용하여 팀 정체성을 구축한다.
• 모범적인 행동의 모델이 된다.

🔻 연구 결과

과업지향적 보다는 관계지향적 행동이 집단의 성과와 사기를 높이고 이직률 감소에 효과적이다.

성공적인 리더는 대인관계를 손상시켜 가면서까지 과업지향적 행동을 하지는 않았다.

배려적, 지지적, 부하에게 도움 주는 유형

성공적인 리더는 세부적인 감독보다는 전반적인 감독을 하는 방법을 사용한다.

달성해야 할 목표와 일반 지침만 제공하고, 방법과 시간은 자율에 맡긴다.

리더는 부하가 자신이 지지 받고 있고, 자신이 가치 있고 중요하다는 생각을 갖도록 만들어야 효과적이다.

직무중십적 리더십은 단기 성과, 종업원중심 리더십은 장기 성과와 관련성이 있다.

구성원의 만족도는 종업원중심 리더십이 훨씬 높게 나타남

직무중심적 리더십은 조직의 구조화가 잘 안되어 있거나 불명확한 과업 상황에서 높은 성과를 내는 경향이 있다.

리더가 과업과 관련된 행동을 할 때 그 행동 속에서 배려적인 요소를 가미하는 것이 효과적이다.

🔹 Blake & Mouton 관리 격자 모형

Blake & Mouton의 연구는 1964년 오하이오 대학 연구 모델을 기초하여 리더의 행동유형을 구체화하여 관리격자 모형을 제시하였다.

리더의 행동 유형을 결정하는 것은 '생산에 대한 관심'과 '사람에 대한 관심'이라는 전제에서 출발하였다.
각 차원을 9등분하는 척도를 만들어 총 81개의 그리드, 즉 81개의 리더십 행동 유형의 조합을 이용하였고, 5가지 리더십 행동 유형 분류를 진행하였다.

5가지 리더십 유형

1.1형 (Impoverished Management)

특징: 사람과 생산 모두에 관심이 낮음

리더가 적극적으로 개입하지 않고 책임을 회피하는 스타일

구성원에게 동기부여가 잘 이루어지지 않으며 성과가 낮음

1.9형 (Country-club Management)

특징: 사람에는 높은 관심, 생산에는 낮은 관심

구성원의 만족, 복지, 친밀감을 중시

분위기는 좋지만 성과와 효율이 떨어질 수 있음

9.1형 (Produce-or-Perish Management)

특징: 사람에는 낮은 관심, 생산에는 높은 관심

규율과 규칙을 강조하며 효율과 성과를 최우선시

인간관계보다는 지시와 통제를 중시하여 구성원 만족도가 낮을 수 있음

9.9형 (Team Management)

특징: 사람과 생산 모두에 높은 관심

구성원의 참여와 몰입을 이끌어내며, 공동 목표 달성에 집중

이상적인 리더십 유형으로 여겨지며, 성과와 만족을 동시에 추구

5.5형 (Middle of the Road Management)

특징: 사람과 생산 모두 중간 정도 관심

갈등을 최소화하고 균형을 맞추려 하지만 탁월하지 않음

일정 수준의 성과와 인간관계는 유지하지만, 한계가 존재

🔻 연구 결과

하급자들의 지각에 의해 리더의 행동을 측정하여 과업과 인간에 대한 관심표현이 어느 정도인지를 진단함으로써 리더가 어떤 행동을 보완해야 할 지 알 수 있게 한다.

Team Management에서 가장 구성원의 참여와 몰입을 이끌어냈고, 효과적인 리더십 유형이라는 결론이 나왔다.

리더는 사람과 생산에 모두 높은 관심이 필요하다.

훈련을 거친 리더들의 조직은 종업원들의 행동이 더욱 협동적인 관계로 변화하고 생산성도 증가한다.

리더십 개발 훈련의 중요성을 강조한다.

🔹 PM 이론

지금까지 전통적인 리더십 행동 이론에 대해 알아보았다.

다음은 1987년 일본 오사카 대학 Misumi 교수를 필두로 오사카 대학 인문과학부 논문에서 발표한 Performance-Maintenance 이론(PM 이론)에 대해 알아보자.

PM 이론의 핵심 아이디어는 리더십의 기능을 단일 차원만으로 보지 않고, "성과 달성(Performance)" 기능과 "집단 유지(Maintenance)" 기능이라는 두 축으로 구분하여, 리더가 얼마나 두 기능을 조화롭게 발휘하느냐가 중요하다는 관점이다.

P 기능 (Performance) - 조직이나 집단이 가지는 목표를 지향, 달성하는 기능을 말한다.

조직 목표 달성, 과업 수행, 효율성 확보와 관련된 기능

목표 설정, 지시, 계획, 성과 점검

M 기능 (Maintenance) - 집단을 존속, 유지하며 강화하는 기능

구성원의 만족, 인간관계 유지, 팀 분위기 조성과 관련된 기능

격려, 대화, 갈등 조정, 협력 촉진

pM: 성과 소홀, 유지 지향
관계 중심 리더, 팀 분위기는 좋지만 성과는 낮을 수 있음
PM: 성과, 유지 동시 추구
이상적 리더, 목표 달성에도 강하고, 인간관계 유지도 잘한다. 성과와 팀워크를 동시에 달성한다.
pm: 성과, 유지 동시 소홀
리더십이 가장 약한 유형, 성과도 낮고 팀 분위기도 나쁘다.
Pm: 성과 치중, 유지 소홀
성과는 높지만, 팀 분위기와 만족도가 떨어질 수 있다.

🔻 연구 결과

리더십 유효성은 PM>pM=Pm>pm

성과(Performance)와 유지(Maintenance)라는 두 축을 동시에 고려해야 진정한 리더십을 발휘할 수 있다고 강조한다.

성과지향은 효과적인 리더십에 필수적이지만, 같은 강도의 유지지향(관계) 성향이 동반되지 않으면 리더의 성과지향적를 집단구성원들이 압력 또는 통제로 해석하는 경향이 강하다.

반면, 성과지향과 유지지향을 동시에 추진하면, 구성원들은 리더의 성과지향적 행동을 자신들의 계획을 수립해주고, 무엇인가를 도와 주기 위한 행동으로 평가하는 경향이 높다.

👀 My thoughts

이번 글에서는 리더십에 대해서 알아보았는데, PM에 대해 공부할 수록 좋은 리더십을 갖기 위해서는 많은 노력이 필요하다는 생각이 들었다. 또한 각각의 연구들을 보면서 나는 어떤 리더가 되고 싶은지를 고민할 수 있었다.

나는 리더에 따라 집단의 분위기와 성과가 좌우된다고 생각한다. 분위기가 마냥 좋다고 성과가 좋은 것도 아니고, 성과가 좋다고 분위기가 좋은 것은 아니기 때문에 좋은 리더는 성과와 분위기 두 가지를 균형 있게 유지할 수 있어야 한다고 생각한다. 어떤 집단에서 리더 역할을 맡게 된다면, 말처럼 쉽지는 않겠지만, 모두 즐겁게 참여하면서도 뚜렷한 성과를 낼 수 있는 환경을 만드는 데 집중하고 싶다. 이번 글을 작성하면서 단순히 '성과를 내는 리더'가 아니라 '함께 일하는 리더'가 되고 싶다는 생각이 들었다.