2장 채용 - 바 레이저 프로세스

처음부터 최고를 채용하고 육성하라

• 허술한 채용 프로세스의 대가는 크다.
• 채용의 영역에서 시급성은 절박함을 낳는다.
• 인터뷰 방식과 채용 프로세스에 공식적으로 정의된 프레임워크가 없다면 관리자는 목적, 데이터, 분석이 아닌 시습성, 편향, 편의성을 기준으로 채용을 진행할 것이다.

조직문화

• 조직문화는 두 갈래로 나뉜다. 하나는 조직이 만들어짐과 동시에 단호하게 설정되고 꾸준히 육성되며 보호받는 경우이고, 다른 하나는 팀원들의 믿음과 경험, 행동의 총합으로 불쑥 나타나는 경우다 (후자가 일반적이다). 어느 경우든 우리는 그것을 '조직문화'라고 부른다. 좋은 나쁘든 간에.
• 채용 기준을 높이면 팀은 계속해서 강해지고, 점점 더 강력한 '결과를 창출한다'는 이론이다.

바 레이즈 프로세스

1. 직무기술서 작성
   • 좋은 직무기술서는 그 내용이 반드시 구체적이어야 하고 초점이 분명해야 한다.
   • 한 직무기술서가 있어야 채용 결정에 필요한 올바른 질문을 던질 수 있다.
2. 이력서 검토
3. 전화 인터뷰
   • 미리 만들어둔 질문들은 지원자의 과거 행동 사례를 파악하기 위한 것과 아마존 리더십 원칙에 지원자가 얼마나 부합하는지 살피기 위한 것들이다.
4. 대면 인터뷰
   • 행동사건 인터뷰 (상황,과제, 행동, 결과 STAR)
   • 바 레이저 (모든 인터뷰 루프에 관여)
5. 피드백 작성
   • 모든 인터뷰어가 반드시 정확하고 상세하게 기록을 남겨야 한다
   • 인터뷰 마치고나서 15분을 피드백 작성에 할애
6. 인터뷰 결과 보고와 채용 회의
   • 예시) 14가지 리더십 원칙을 적어놓고 지원자가 기준에 부합하는지, 미흡한지 따지며 회의 시작
   • 바 레이저는 거부권을 행사하는 대신 채용에 질을 끌어올리도록 돕는다.
   • 바 레이저는 때때로 지원자를 평가하기보다 인터뷰어를 가르치고 코칭하는데 더 많은 시간을 할애하기도 한다
7. 추천조사
8. 채용 결정통보
   • 지원자에게 앞으로 그가 맡을 역할과 더불어 회사를 '팔아야'한다.
   • 채용 결정 통보를 하면 그가 최종 입사 결정을 내릴 때까지 적어도 일주일에 한 번은 팀원 중 한 명이 그와 연락을 유지해야 한다.
   • 부사장이나 CEO에게 어떤 방식으로든 지원자에게 연락해달라고 요청하는 것을 두려워하지 마라.

적어도 한 가지 면에서는 기존 직원들보다 월등히 앞선 인재를 뽑을 것!

• 직원들은 스스로 이렇게 말할 수 있어야 한다. "그때 입사했기에 망정이지, 오늘 내가 인터뷰를 했다면 채용될거라는 확신이 들지 않아."