요즘 회사에서 OKR에 대한 설정으로 굉장히 바쁜 시간을 보내고 있다. 그 와중에 OKR을 처음 접하다 보니까 책으로 OKR을 조금이나마 이해해보려 했다.

인텔 경영자 앤디 그로브가 처음 방법론으로 시작해서 존 도어가 인텔에서의 바탕으로 구글에서 확장 시킨 OKR이다. 실리콘벨리에서 어마어마한 기업인 구글이 어떻게 성장했는지 OKR을 통해서 조금 엿볼수 있지 않을까 생각했다.

What OKR?

• 그래서 OKR이 무엇인가? 가장 근본적인 궁금이었다. OKR은 Objectives and Key Results의 약자이다. 어렵게 접근하지 말고 단순하게 영어 단어만 놓고 접근해보자.
• Objectives : 목표, 영단어 그대로 해석하면 목표이다. 조직이 달성하고자 하는 목표이다.
• Key Results : 핵심 결과, key,result를 따로 놓고 단어를 해석하면 핵심과 결과이다.

그러면 위에 있는 두가지를 정리해서 표현을 해보자.
Objectives, 목표를 달성하기 위한 Key Results,핵심 결과(달성해야하는 결과 또는 얻어야하는 결과)이다.

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OKR이 무조건 조직의 성장에 기여할까?

• OKR이 구글에서 시작되어서 많은 기업들에게 전파되었다. 그리고 많은 사례들을 책을 통해서 확인 할 수 있었다. 하지만 OKR이 무조건적으로 해결책일까? 이런 의문이 들었다.
• OKR을 설정하는 과정에는 수많은 사람들의 기여와 고민이 들어가야한다. 그만큼 단순한 설정이 아니다.그렇기 때문에 조직에서는 많은 커뮤니케이션을 통해서 OKR을 도입해야한다.

OKR은 방법론이다.

• OKR을 있는 곧이곧대로 받아들이면 독이 될 수 있다. 위에 있는 맥락과 비슷하다.
• OKR은 방법론이다. 이게 핵심인 것 같다. 조직 성장을 하기 위한 하나의 방법론이다. 방법론이기 때문에 방법이 맞지 않다면 다른 방법을 써야한다. 그렇기 때문에 조직에 OKR이 잘 맞는지부터 조직문화를 고려하는 것부터 시작해야할 수 있다.

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목표는 어떻게?

그렇다면 Objectives의 목표는 어떻게 잡는게 좋을까? OKR에서 말하는 목표는 실행하고 싶은 일, 가슴 뛰게 하는 목표여야 한다고 설명하고 있다. 다르게 본다면 이상적인 목표로 볼 수 있다. 실행할 수 있는 이상적인 목표를 말한다. 궁극적인 목표는 구성원들이 그것을 보며 가슴뛰며 동기부여를 받아야한다.
그래야 개인성장과 회사의 성장인 Align되어 Win-Win하는 성장을 할 수 있다.

Key Result를 통해서 핵심적으로 회사의 '업의 본질'에 관통 할 수 있는 목표이여햐 한다.

구글의 3-3-3 원리

구글은 3-3-3 원리를 강조했다. 3개월 단위 달성가능한 목표, 3개의 O, 3개의 KR이다.

• O는 큰 목표라고 생각하면 중장기적인 관점이다.
• KR은 O를 달성하기 위한 분기 단위의 단기적 관점이다.
• 위의 2가지 목표를 3개월 안에 달성 가능한 목표로 설정.

SMART한 목표

• S : Specific 구체적
• M : Measurable 측정가능한
• A : Achievable 달성가능한
• R : Realistic 현실적인
• T : Time-bound 시간제한이 있는

5개 단어의 약자를 줄여서 SMART한 목표를 세워한다! O에는 조직의 구성원들이 가슴 뛸 수 있는 목표를 적는게 좋다. 단순히 '매출500억 달성!' 이런 구채적인 수치보다는 'IT업계의 No.1' 같이 도전적인 목표가 좋다.

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핵심 결과는 어떻께?

목표를 설정했다. 목표를 이루기 위해서 얻어야하는 결과는 어떻게 세워야 할까? 여기서 궁금증이 생긴다. '결과도 목표처럼 도전적이고 가슴이 뛰어야할까?' 그러면 OKR자체가 매우 이상적일 것이다.

KR은 O를 달성했는지 확인하는 척도라고 생각하면 편하다. 어떻게 목표를 도달했는지가 Point이다.

O에 나온 것처럼 'IT업계의 No.1' 또는 'B2B사업의 확장' 이런 목표를 달성하기 위한 세부 수치가 들어가면 좋다.
KR은 '고객만족도 NPS점수 50점만점 평균 40점 달성', '어플리케이션 다운로드 수 60% 증가', '3분기 매출 20억 달성' 이런식의 수치와 구체화 되어야 한다.

KR은 행동이 아니다

KR은 측정이 가능한 결과이다.행동이 아니다! 이게 중요한 Point이다.
지금 코로나가 전세계적으로 이슈이다. 어떠한 사람이 코로나 치료를 하기 위해 병원을 방문 횟수, 백신을 맞은 횟수를 KR지표로 세웠다고 가정해보자. 이 사람의 최종목적은 코로나의 완치이다. 그렇다면 방문 횟수, 백신의 횟수로는 코로나 완치가 어려울 것으로 보여진다.
(사실 지금 현재 상황이 그렇다....)

KR을 결과지표로 본다면, 코로나 완치율 아니면 00백신을 이용했을 때 코로나 완치율 이런식으로 될 것이다. 이 지표를 관리 하기 위해 코로나 완치가 되는 과정을 관리하는게 Point이다.

단순한 Action으로는 KR을 달성할 수 없다.

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마무리하며

OKR은 정말 방법론으로 접근하고 도입해야지 효과적인 결과를 얻을 수 있겠다는 생각이 책을 읽으며 들었다. OKR과정에서 수많은 피드백과 소통을 통해서 OKR을 수립하고 그것을 달성하기 위해서 조직 전체에 Align도 되어야 하며, 팀마다 목표수치를 설정하고.....

정말 복잡하다. 그렇게 본다면 OKR이 무조건 정답이다 라고 말할 수 없다.

핵심은 O의 목표는 가슴뛰게, KR은 측정 가능한 결과이여 한다. 그래서 O와 KR이 융합이 되어 조직의 성장과 목표가 이루어 지면서 조직이 점차 발전하는 구조이다.

그래도 처음 상반기 OKR 설정에 도움을 받고자 책을 읽어봤고 큰 그림에서 OKR이해하기에 좋았다. 하반기에는 조금 더 주도적으로 OKR설정에 관여를 해보고자 한다.