변화를 예측하는 능력도, 고집은 못이긴다...

필자가 가장 짜증스러워하는 상황은 약간 다른 지점에서 화를 낸다. 그 상황은 보통 이런 경우다.

제품이 기획되고 개발이 진행되며, 해당 비즈니스의 구성과 생태계에 대한 예측을 하고, 개발자의 처우나 환경, 구인되는 리소스와 품질의 형태, 인증과 테스트 등의 관계를 통찰하고 적정한 숫자와 상황 인원수와 구성방식에 대해서 충분하게 디자인된 상황을 제안하고, 이 방식으로 움직이게 된다.

다만... 조직의 특성상 리소스의 이슈가 있고, 상황의 변화는 있지만...
2021년의 특징중의 하나이기도 하지만..
소프트웨어 개발세계의 변하지 않는 상황이 하나 있다.

젊고 능력있고 말 잘듣는 개발자는 거의 없다는 것이다.

보통, 필자가 선택하는 방법은 적정하게 프로세스를 배분하고,
시니어와 주니어, 신입의 배분을 조율하며...
정말 품질이 중요한 영역과 유지보수성이 강화되거나, 사용자 UX에 영향이 있는 부분들을 잘 배분해서 적절한 능력을 가진 사람들에게 최대한 효율적으로 배분하는 것이다.

든든하게 버팀목이 되어지는 나이는 좀 있지만, 부드러운 시니어들과...
도전적인 주니어들, 일은 잘 모르지만... 실험과 반복작업을 도와주는 신입들...
테스트와 기획자들을 적절하게 잘 배합해서, 개발의 변화를 잘 버티게 하는 것이다.

그런데...

보통, 이런 인력을 뽑을때에...
최고의 인재가 뽑히지 않을때에, 많은 고민을 하게 된다.
사실..
최고의 회사도, 최고의 인재를 뽑기 어렵다.

필자는 적정한 능력, 적절한 일, 적절한 품질, 적절한 개발환경이 보편화 시켜서..
이 문제를 타개하는데...

젊은 스타트업 리더들이
넷플릭스나 구글, 아마존의 성공스토리를 너무 맹신한 나머지...

좀 나이 먹은 개발자..
은퇴를 앞둔 50대 연구자등을 뽑는 것을 주저할 때이다.

사실...

정말 급한 경우에는 시니어들과 주니어들을 적절하게 배분하는 것이
가장 효과적인 개발조직을 구성하는 방법인데...
이 방법에서 '나이 먹은 사람들'을 배척하거나, 숫자를 조절하자고 할때가
가장 난감하다.

물론...

일이 급하지 않거나, 차근차근 일을 만들어 나가고, 조직을 키우면 되겠지만...
비즈니스의 상황은 그렇게 스타트업을 기다려주지 않는다.

팀을 세팅하고 팀을 구성하는 것에 대해서는...
개발리더나 테크리더에게 일임을 하지 않고...
스타트업 대표나 리더가...
너무 나서서... 조직 세팅의 시간을 컨트롤 하게 되면서...

디자인된 조직이 만들어지지 않았는데도...
동일한 성능이 나오지 않는다고...
아우성을 치거나...
야근하면 되는 것 아니냐고...
아무렇지도 않게 이야기하는 것이 가장 난감한 상황이다.

개발문화는 순서와 규칙, 절차와 기본을 준수하면서 만들어져야 한다.

개발을 하다보면, 정말 많은 변수와 대응을 위해서 야근을 매우 당연하게 할 때가 있다.
그것 역시, 개발조직이 최선을 다할 것이다.

개발조직이 최선을 다하지 않는 경우는 아주 간단하다.

개발조직이 최선을 다할 수 있는 조직 기획과 개발문화에 대해서 준비했지만,
개발을 잘 모르는 사람이 그 방법에 대해서 영향을 준 다음에...
아무렇지도 않게 야근을 외치는 경우가 가장 최악의 경우이며...

그 경우에...

필자는 매우 화를 내고, 짜증을 낸다.

변동되는 비즈니스와 환경을 예측해도...
개발을 잘모르는 대표나 조직 리더의
고집과 아집은...

아무리 뛰어난 개발자도 경영진의 삽질은 이길 수 없다.